なぜ頭が良く優秀な人でも給与が高くない場合があるのか?

世の中には様々な会社が存在し「頭が良く優秀な人」が常に給与が高いとは限りません。優秀な人の方が選択肢が幅広く、給与水準が高くなる傾向はあります。ただしあくまで傾向であり、確実に高い給与が実現できるわけではありません。なぜ優秀な人でも給与が高くない場合があるのか説明します。

優秀な人でも給与が高くない場合がある(写真:Unsplash)

はじめに

まず本記事での「優秀さ」は「学歴、もしくは学力」とします。学問の分野は定めません。

  • 偏差値の高い大学、学部の出身者。
  • 学校の成績で非常に高い点数を獲得したが大学には進学しなかった。

給与水準が低い会社に所属する

会社員の給与は、会社の給与水準に強く影響されます。給与水準が低い会社では、優秀で業務成果が大きな場合でも給与を上げるのは不利となります。結果的に優秀な方でも給与水準が低めな状態になります。(反対に優秀な人でなくても、給与水準が高い会社に入社すれば高めになるでしょう)

平等主義・年功序列(個人の成果が反映されにくい)

日本の会社は平等主義・年功序列の場合が多いです。成果が低い人でも報われ、年齢上がれば立場が上がり給与も上がる仕組みです。このような状況下では、「優秀で成果を出す方」でも給与に大きな差をつける事はできません。給与を上げたい場合、平等主義・年功序列の要素が低い環境(実力主義の環境)に転職する必要があります。

「優秀さ」と無関係な能力を評価する

会社の業務では「優秀さ」と関係が無い能力を評価する場合があります。会社によっては顕著な場合もあるでしょう。主には下記のような能力です。

  • 性格、雰囲気、モチベーション
  • 人間的スキル、対人力
  • 感覚系スキル
  • その他体力、忍耐力等
具体例
  • 営業で顧客からきつく言われるのに耐えられる精神力
  • 組織の人員を引き締めるメンタル力
  • 感覚を活用したセンスが求められるスキル

つまり優秀であっても「優秀さ」を評価する会社でないと給与が上がることはありません。

組織の長(マネージメント)の給与が高い

会社では、多くの会社で「組織の長(マネージメント)」の給与が高くなる仕組みを採用しています。具体的には「係長、課長、部長、取締役」のように「役職と給与水準」が密接に連動する仕組みです。(「そんな事は当たり前だ」と思うかもしれませんが、転職者が多い会社やスキルを重視している会社では、組織の長でなくても給与が高いケースはあります。)

組織の長は「会社が定めた基準(試験・資格、スキル・業務実績、組織内の人間的立場、決裁者との相性など)」で決定されます。これらは常に優秀な人に有利となる指標ではありません。つまり優秀な人でも組織の長になれない可能性があり、高い給与にはなりません。

優秀な人が有利な内容
  • 試験・資格:確実に有利。
  • スキル・業務実績:業務内容による。ただし知識を頻繁に活用する業務では確実に有利(一般的なオフィスワークでも有利)。
優秀な人でも有利にならない内容
  • 組織内の人間的立場:人間のタイプによる。
  • 決裁者との相性:決済者による。

負担が少ない仕事(健全な職種、ルーティンワーク系職種)に落ち着く

優秀な人は常に「事業を推し進めるような仕事」や「専門職」などに就くわけではなく、負担が少ない仕事(健全な職種、ルーティンワーク系職種)に就く場合があります。給与が高い場合、責任が重くなる傾向はあるため、負担が少ない仕事を希望する方もいるでしょう。そのような場合、「優秀な人」と「優秀でない人」の成果で大きな差が付くことはあまりなく、給与も平均的な水準となります。「安定性や着実性を最重要視する方」や「環境に制約がある方」ではあり得る選択でしょう。

給与が低い仕事を希望する(職や活動を優先)

優秀な人でも自ら給与相場が低い仕事を希望する場合、給与は高くなりません。一部の方では職に対する想いが非常に強く、給与より「やりたい事」「活動」を優先する場合があります。一般的には「労働の目的は給与(金銭的報酬)」になりますが、このケースでは「労働の目的は給与以外(理想の追求、社会貢献、非金銭的報酬等)」になります。そのため成果や質が高くても高い給与にはなりません。

 

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